השאירו פרטים ונחזור אליכם בהקדם:

אודות יניב ימפולסקי משרד עורכי דין

המשרד הינו משרד בוטיק בעל התמחות ייחודית בתחומי דיני העבודה (ייצוג מעסיקים ועובדים) והמקרקעין.

עו"ד ימפולסקי, בעל תואר ראשון במשפטים ותקשורת מהאוניברסיטה העברית בירושלים, הקים את משרדו לאחר התמחות במשרד נ. פינברג ושות' ועבודה כעו"ד שכיר במשך כשבע שנים במשרד אפרת דויטש ושות' במהלכן ייצג וליווה מעסיקים (מהגדולים במשק הישראלי) ועובדים בכירים רבים, וצבר ניסיון רב במתן ייעוץ שוטף ובניהול הליכים משפטיים בערכאות בתי הדין לעבודה.

כיום משמש עו"ד ימפולסקי כיועץ משפטי למספר עמותות וחברות מובילות במשק הישראלי וכחבר בפורום הארצי לדיני עבודה בלשכת עורכי הדין. בעברו שימש כיועץ פוליטי למספר חברי כנסת. עו"ד ימפולסקי הינו בוגר תכנית "צמרת" להכשרת מנהיגים צעירים מטעם ההסתדרות העובדים הכללית בשיתוף אוניברסיטת תל אביב.

לאורך השנים עו"ד ימפולסקי ייצג הן עובדים והן מעסיקים בתחום דיני העבודה, כך שהכרתו את "שני צידי המתרס" מהווה נדבך חשוב בבניית אסטרטגיה בכל מקרה ומקרה המגיע לפתח המשרד. ממש כך, גם הניסיון הרב שצבר עו"ד ימפולסקי בליווי רוכשים ומוכרים בעסקאות הנדל"ן הן הסיבה לבחור בו.

הידע שעו"ד ימפולסקי צבר לאורך השנים וניסיונו הפרקטי "בשטח", הביאו לכך שהמשרד מציע לצד רמת שירות ומקצועיות גבוהה, ליווי אישי ששם לנגד עיניו את טובת הלקוח.

ה"אני מאמין" של המשרד הוא שכל ייעוץ או שירות שניתן ללקוח צריך להיות מבוסס על שני נדבכים – מקצועיות ויחס אישי-אנושי, והכל על מנת לתת מענה לצרכיו הייחודיים של כל לקוח ולקוח, וזאת לאחר ניתוח מעמיק של הדין ושל מטרות הלקוח.

תחומי התמחות

ייעוץ משפטי שוטף למעסיקים

גיבוש נהלים, יחסי עבודה קיבוציים, ליווי בהליכי סיום העסקה, צמצום ורה-ארגון, ליווי במשא ומתן וגיבוש הסכמים וייצוג בהליכים משפטיים בבתי הדין לעבודה ובמשרדי הממשלה השונים.
למעבר לשירות >>

ליווי עובדים בעיתות משבר ובנקודות קריטיות במהלך הקריירה

ליווי וייצוג עובדים בהליכי סיום העסקה, בהליכי בירור במקרים של הטרדות מיניות ו/או התעמרות בעבודה וייצוג בהליכים משפטיים.
למעבר לשירות >>

מקרקעין

ייעוץ וליווי בעסקאות מכר, לרבות באגודות שיתופיות ועסקאות מול רשות מקרקעי ישראל.
למעבר לשירות >>
השאירו פרטים ונחזור אליכם בהקדם:

סיפורי הצלחה

law-advice-legal-services-concept
סיוע למעסיקה פרטית בתביעה שהוגשה נגדה על ידי מנקה שעבדה אצלה
תביעה שהגישה עובדת זרה כנגד מעסיקתה, אישה בת 75, בסך כולל של 250,000 ₪. טענות העובדת התמקדו באי-תשלום...
להמשך קריאה
business-team-working-office-discussing-job-issues
סיוע למעסיק בקבלת היתר לפיטורי עובדת בהריון
בהתאם לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 אסור למעסיק לפטר עובדת בגלל הריונה, ובמידה והעובדת מועסקת בשירות...
להמשך קריאה
consultation-businessman-male-lawyer-judge-consult-having-team-meeting
ייצוג עובדת בהליך משפטי שבסיסו בהתעמרות בעבודה
המדובר באחד ההליכים המשפטיים הכי קשים ומרגשים אותם ליוויתי. באותו מקרה פנתה למשרדי עובדת שעבדה בעמותה...
להמשך קריאה
שירות מקצועי

משפט העבודה הישראלי הינו תחום דינאמי, המתפתח דרך קבע והוא מושפע מגורמים רבים, ביניהם המצב הכלכלי, החברתי והפוליטי במדינה. השינויים התכופים במשפט העבודה הישראלי, מחייבים אותי כעו"ד להיות מעודכן תמיד, הן בדברי החקיקה והן בפסיקות בתי הדין לעבודה, על מנת לתת שירות מקצועי ללקוחותיי. העבודה שלי בתחום זה, מפגישה אותי עם לקוחות מדי יום ביומו – ואין דבר שאני יותר אוהב מאשר לעבוד עם אנשים, ולעזור להם. לכן, האתגר בתחום לצד האהבה שלי לעבודה עם אנשים – היא שהביאה אותי לתחום זה.

משפט שיווקי \ באנר שיווקי

שאלות ותשובות

פסיקת בתי הדין לעבודה הכירה, על ידי פיתוח מבחנים שונים, באפשרות שנותן שירותים ("פרילנסר") יוכר כעובד של חברה בה נתן שירותים בדיעבד. כיום, המבחן הנוהג בבתי הדין לעבודה לבחינת הכרתו של אדם כ"עובד" בדיעבד הינו "המבחן המעורב" הכולל במרכזו את מבחן ההשתלבות ומבחני משנה נוספים. למבחן ההשתלבות שני פנים – פן חיובי ופן שלילי. הפן החיובי בוחן עד כמה ואם בכלל השתלב העובד במקום העבודה בו הועסק, כאשר בעיקר נבחנת השאלה עד כמה העבודה שביצע העובד מהווה חלק מהמערך הארגוני של מקום העבודה ולא גורם חיצוני או פריפריאלי אליו. שאלה זו נבחנת על ידי מספר מאפיינים, וביניהם: מידת הפיקוח של המעסיק על העובד, על שעות עבודתו ועל משימותיו, רציפות הקשר בין הצדדים, כוחו של המעסיק להטיל על העובד משימות נוספות ועוד. הפן השלילי לעומת זאת בוחן מי נושא בסיכוני ההתקשרות, מי נהנה מייעול תהליכים, מי נושא בעלות הציוד או גורמי הייצור, והכל על מנת לבחון האם הטוען ליחסי עבודה אינו בעל עסק עצמאי אשר נותן את שירותיו באופן עצמאי. לצד אלה יש מבחני משנה נוספים אשר התקיימותם יכולים להוות סימני היכר להיותו של אדם "עובד:, ובכללם:  אופיו האישי של העיסוק, הכפיפות, הכוח לשכור עובד ולפטרו, צורתם של ניכוי מס ההכנסה ותשלומים לביטוח לאומי ולמע"מ, ואופן ראיית הצדדים את היחסים ביניהם בזמן אמת (למשל על ידי הסכם כתוב).

כן. על מנת לעמוד בדרישות הדין מעסיק נדרש לתת לעובדיו הזדמנות להשמיע את טענותיהם לכוונת המעסיק לסיים את העסקתם. זכות העובד לשימוע (למול חובת המעסיק לערוך שיחת שימוע) אינה תלויה בוותק העובד במקום העבודה. על מנת לתת לעובד אפשרות להתכונן בצורה מיטבית לשיחת השימוע על המעסיק לזמנו על ידי מכתב זימון לשיחת השימוע, במסגרתו יפרט את כלל הנימוקים אשר בגינם שוקל המעסיק את סיום העסקתו של התובע. אציין, כי מקובל להמתין בין מועד מתן מכתב הזימון לשימוע לעובד למועד קיום שיחת השימוע לפחות 24 שעות.

בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 על מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב המפרטת את תנאי עבודתו, וההמלצה שלי היא בהחלט להחתים את העובדים על ההסכם, שכן חתימת העובד מחזקת את אלמנט של ההסכמה (ההדדית) למסגרת העסקתו של העובד ואף מהווה ראייה לעצם קבלת ההודעה בידיו של העובד. באם לא מסרת לעובדיך הודעה כמפורט לעיל, או שברצונך להחתימו על הסכם חדש, יש לבחון מתי יהיה המועד הנכון לעשות כן, ומכאן שמומלץ להיוועץ עם עו"ד על מנת לבחון את כלל השיקולים הרלוונטיים.

לאור הסתמכות מעסיקך הקודם על הסכם העסקתך אצלו, יש תחילה לפנות להסכם זה ולבחון את מסגרת ההסכמות ביניכם בזמן אמת, לרבות בכל הנוגע להגבלת חופש עיסוקך. בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה, הסכם אי-תחרות לא יהיה תקף, אלא אם למעסיק יש אינטרס לגיטימי להגבלת עיסוקו של אדם אחר, לרבות: החשש של המעסיק שהעובד יגלה סודות מסחריים, קבלת הכשרה מיוחדת מהמעסיק בתמורה לעבודה לפרק זמן קצוב, קבלת תמורה מיוחדת מהמעסיק עבור התחייבות העובד של להתחרות בו וכל זאת לצד חוסר תום לב קיצוני שמחייב את הגבלת העיסוק ובחינה מדוקדקת של בתי הדין בבחינת סבירות ולגיטימיות אי-התחרות בכל מקרה ומקרה. המלצתי היא לפנות לעו"ד המתמחה בסוגיה זו, על מנת לבחון הסכם העסקתך הקודם (ולהבין האם הוא עומד בדרישות הדין) ולקבל ייעוץ משפטי מיטבי שישמור ויקדם את האינטרסים שלך.

לצערנו הרב, הטרדות מיניות במקום העבודה, הן כלפי עובדים והן כלפי עובדות, הינה תופעה רחבת היקף, והיא טומנת בחובה קשת של מצבים והתנהגויות. החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 מונה 6 קטגוריות של התנהגויות אסורות המהוות הטרדה מינית, ובכללן:

  1. סחיטה באיומים (כאשר המוטרדת (או המוטרד) נדרשת לבצע מעשה בעל אופי מיני)
  2. מעשים מגונים
  3. הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, כשהמוטרדת (או המוטרד) הראתה למטריד כי אינה מעוניינת בהן (אציין כי מקום בו בין המטריד למוטרדת מתקיימים יחסי מרות מדובר בהטרדה מינית אף אם המוטרדת לא הראתה שאינה מעוניינת בהצעות)
  4. התייחסויות חוזרות המופנות לאישה (או לגבר), המתמקדות במיניותה, אשר הראתה למטריד כי אינה מעוניינת בהן (גם מקרה זה מקום בו בין המטריד למוטרדת מתקיימים יחסי מרות מדובר בהטרדה מינית אף אם המוטרדת לא הראתה שאינה מעוניינת בהצעות)
  5. התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאישה (או לגבר) ביחס למינה או למיניותה, לרבות נטייתה המינית (אציין כי מספיקה התייחסות מבזה או משפילה אחת כדי לקבוע שמדובר בהטרדה מינית והוראות החוק אינן כוללות דרישה שהמוטרדת תראה למטריד כי אינה מעוניינת בהתייחסות זו)
  6. פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אישה (או גבר), המתמקדת במיניותה, וזאת בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפילה או לבזותה, ומבלי שניתנה הסכמתה לפרסום.
כעת, ביכולתך לפעול בשני מסלולים: מסלול פלילי ומסלול אזרחי (וניתן לפעול בשניהם יחדיו). אסביר: במסלול הפלילי הנך זכאית לפנות למשטרה ולהגיש תלונה בגין ההטרדה המינית שחווית, ולאחר בחינה של הגורמים הרלבנטית ייתכן שיוגש כתב אישום כנגד המטריד. במסלול האזרחי תוכלי להגיש תביעה בבית הדין לעבודה כנגד המטריד, ובמקרה המתואר על ידך גם נגד מעסיקתך שכן נראה כי היא הפרה את חובותיה לברר את תלונתך, מה שגרם להמשך התנכלות בך. כמי שליווה, הן מעסיקים והן עובדים, בהליכים שעניינם הטרדות מיניות והתנכלות, אני ממליץ לך לפנות לעו"ד שילווה אותך בהליך זה, אשר מטרתו לשמור בטוחה עליך במקום עבודתך לצד קבלת פיצוי בגין החוויה הקשה שחווית.

בהתאם לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 אסור למעסיק לפטר עובדת בגלל הריונה, ובמידה והעובדת מועסקת בשירות המעסיק בתקופה שעולה על שישה חודשי עבודה אסור לפטרה מכל סיבה שהיא, אלא בהיתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה והתעשייה ובכל מקרה לא יינתן היתר מסוג זה מקום בו סיבת הפיטורים היא ההיריון). כמי שייצג מעסיקים רבים בבקשות לקבלת היתר לפיטורי עובדות בהריון, המלצתי היא כי תפנה לייעוץ משפטי על מנת לבחון את אפשרות קבלת ההיתר במקרה זה.